寬帶薪酬

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摘要：　著名管理學家勞倫斯•彼得在其 1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告，在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級職位上干得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級的職位上來，一直到將員工提升到一個他所不能勝任的職位上來之后，企業(yè)才會停止對一位員工的晉升。結果，本來這個人往下降一個職位等級，他可能是一位非常優(yōu)秀的員工，但是他現(xiàn)在卻不得不呆在一個自己所不能勝任、但級別較高的職位上，并且要在這個職位上一直耗到退休。這種狀況對于員工和企業(yè)雙方來說無疑都沒有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現(xiàn)自身的價值，在有較大績效壓力的情況下往往會表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會由于被晉升而離開企業(yè)。對企業(yè)來說，員工被不恰當?shù)貢x升到一個他們所不能勝任的職位上，一方面使他們得到了一個蹩腳的新的管理者，另一方面，企業(yè)同時又失去了一個能夠勝任較低一級職位的優(yōu)秀員工，因此，企業(yè)也是這種不恰當晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度對優(yōu)秀員工進行獎勵的晉升哲學使得這種狀況在實際生活中屢見不鮮。

關鍵詞：寬帶薪酬,激勵體系,傳統(tǒng)的薪酬制度,薪酬等級,薪酬等級。

參考文獻；
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