從生產(chǎn)力與勞動(dòng)生產(chǎn)率的辨證關(guān)系來認(rèn)識(shí)和處理現(xiàn)代企業(yè)的員工配置

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，生產(chǎn)力與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系正被更精煉的解釋，他們二者之間的關(guān)系的協(xié)調(diào)，直接關(guān)系到了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景，尤其在現(xiàn)在中國(guó)這個(gè)特殊環(huán)境的企業(yè)中，二者達(dá)到怎么樣的協(xié)調(diào)性的問題，開始被許多的學(xué)者和企業(yè)家關(guān)注起來。
那么什么是生產(chǎn)力和生產(chǎn)率呢？生產(chǎn)資料又包括兩種，一是勞動(dòng)資料，二是勞動(dòng)對(duì)象，兩者合稱為生產(chǎn)資料，即生產(chǎn)力。勞動(dòng)資料如果只是就直接的生產(chǎn)過程來講，指勞動(dòng)工具，如果從廣義上來講，是指勞動(dòng)過程必須的所有條件，包括如土地、河流等等。勞動(dòng)對(duì)象就是勞動(dòng)力運(yùn)用勞動(dòng)資料想要有目的地加以影響的東西。勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象在為滿足人類需要的生產(chǎn)過程中統(tǒng)一起來就稱為生產(chǎn)資料，即生產(chǎn)力。
勞動(dòng)生產(chǎn)率在學(xué)術(shù)上是這樣解釋的，勞動(dòng)者生產(chǎn)某種產(chǎn)品的勞動(dòng)效率。勞動(dòng)生產(chǎn)率水平可以用單位時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量來表示。單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量越多，勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高，反之，則越低。
勞動(dòng)生產(chǎn)率的狀況是由社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展水平?jīng)Q定的。具體說，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的因素主要有：①勞動(dòng)者的平均熟練程度。勞動(dòng)者的平均熟練程度越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高。勞動(dòng)者的平均熟練程度不僅指勞動(dòng)實(shí)際操作技術(shù)，而且也包括勞動(dòng)者接受新的生產(chǎn)技術(shù)手段，適應(yīng)新的工藝流程的能力。②科學(xué)技術(shù)的發(fā)展程度?？茖W(xué)技術(shù)越是發(fā)展，而且越是被廣泛地運(yùn)用于生產(chǎn)過程，勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高。③生產(chǎn)過程的組織和管理。主要包括生產(chǎn)過程中勞動(dòng)者的分工、協(xié)作和勞動(dòng)組合，以及與此相適應(yīng)的工藝規(guī)程和經(jīng)濟(jì)管理方式。④生產(chǎn)資料的規(guī)模和效能。主要指勞動(dòng)工具有效使用的程度，對(duì)原材料和動(dòng)力燃料等利用的程度。⑤自然條件。主要包括與社會(huì)生產(chǎn)有關(guān)的地質(zhì)狀態(tài)、資源分布、礦產(chǎn)品位、氣候條件和土壤肥沃程度等。
簡(jiǎn)單的說，當(dāng)生產(chǎn)力與生產(chǎn)率相適應(yīng)的時(shí)候，生產(chǎn)率就會(huì)得到很大的提高，反之當(dāng)不適宜的時(shí)候，就會(huì)限制生產(chǎn)率的發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。有專家說，企業(yè)發(fā)展到一定階段要靠文化力來驅(qū)動(dòng)，而一個(gè)企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心。人作為一個(gè)企業(yè)最重要的生產(chǎn)力，他的能力的高低，直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。在現(xiàn)階段的中國(guó)存在著這樣一種現(xiàn)況，中國(guó)的企業(yè)最大的特點(diǎn)是有許多的人與人的感情因素?cái)v雜其中，企業(yè)的發(fā)展的過程中需要借助忠心員工的努力。但是在中國(guó)的企業(yè)中常常會(huì)遇到一些這樣的問題，企業(yè)要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展后，已經(jīng)需要進(jìn)行必要的更新在技術(shù)或者人員中，存在一些老員工本身的能力或者技術(shù)水平已經(jīng)不能再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，甚至這些老員工的存在已經(jīng)阻擋了企業(yè)發(fā)展的正確道路，可是由于這些員工往往是在公司的創(chuàng)始初期和發(fā)展過程中做出過巨大貢獻(xiàn)的員工，公司的老板在個(gè)人感情方面無法做出對(duì)于這些員工的裁員的決定，所以如何合理的對(duì)待老員工是個(gè)存在于許多的中國(guó)企業(yè)的一個(gè)難題。
企業(yè)初創(chuàng)的時(shí)候，規(guī)章制度并不健全，管理的彈性很大，可以說是一種情感管理的模式。但是情感管理不是萬能的，隨著企業(yè)的發(fā)展，各種規(guī)章制度也建立起來了。這些制度一方面可以為企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、發(fā)展壯大提供保證，但另一方面，勢(shì)必和老員工在最初的管理模式下形成的思維定勢(shì)和現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展之間產(chǎn)生沖突。在這種情況下，照顧老員工的情緒是必要的，但不能一味遷就他們，重回到情感管理的老路上，而是應(yīng)該和他們加強(qiáng)溝通，引導(dǎo)老員工調(diào)整心態(tài)，使他們適應(yīng)新的形勢(shì)，跟上公司的發(fā)展步伐。
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制必不可少。經(jīng)歷過公司創(chuàng)業(yè)期的老員工，或多或少都會(huì)有一些居功自傲的心態(tài)?？蓡栴}是，以前的業(yè)績(jī)固然是公司發(fā)展到現(xiàn)在的基礎(chǔ)，卻不能轉(zhuǎn)化成公司進(jìn)一步發(fā)展的動(dòng)力，因?yàn)楣緹o時(shí)無刻不面臨著新一輪激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)往往無處不在，以至于誰也不可能建造出一座“防壓墻”，將這種競(jìng)爭(zhēng)的壓力隔離在外。為了適應(yīng)外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力，就應(yīng)該在公司內(nèi)部建立一個(gè)強(qiáng)大的壓力容器，讓老員工和所有人一樣，處在同樣的競(jìng)爭(zhēng)壓力之下，有一定的危機(jī)感，這樣，才能促使他們不斷進(jìn)步，和公司的發(fā)展保持一致。
在老員工的改造中，心理引導(dǎo)和職業(yè)培訓(xùn)非常重要。老員工落后于公司的發(fā)展步伐，一方面是心理問題，另一方面是職業(yè)素養(yǎng)問題，這兩方面的因素是相輔相成的。心理方面，老員工厭新懷舊，自然會(huì)輕視和放松業(yè)務(wù)方面的學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)能力的滯后，反過來又強(qiáng)化了他們的懷舊、失落。所以，要讓他們和公司的發(fā)展保持一致，就要用雙手彈鋼琴，既要引導(dǎo)他們?cè)谒枷肷险J(rèn)同公司的發(fā)展遠(yuǎn)景，認(rèn)清企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所帶來的壓力和他們必須轉(zhuǎn)變觀念的緊迫感，又要花大力氣對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，使他們有能力為公司的發(fā)展再立新功，成為公司發(fā)展的新動(dòng)力。
這是中國(guó)企業(yè)特殊成長(zhǎng)過程中極易出現(xiàn)的沖突。我們首先還是要理清現(xiàn)狀,建立基本判斷和認(rèn)識(shí)，然后在此基礎(chǔ)上才能去設(shè)計(jì)解決辦法。這方面的認(rèn)識(shí)大致應(yīng)包括：其一，老員工一定有老員工的好處。你對(duì)他們可能知根知底，他們對(duì)企業(yè)的方方面面都較熟悉并富有經(jīng)驗(yàn)等等；其二，別對(duì)職業(yè)經(jīng)理人寄望過高。按我的經(jīng)驗(yàn),不少這類“職業(yè)選手”并非真材實(shí)料，很多“MBA”也是“嘴”高手低,通過“空降”方式任用他們最好謹(jǐn)慎為妙；其三，企業(yè)變革勢(shì)在必行。變革是永恒的，這就意味著必須隨時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，保持企業(yè)的活力和生氣；吸納外部經(jīng)驗(yàn)和養(yǎng)份；最后，任何人事變動(dòng)都應(yīng)確保安全和文化的適應(yīng)。盡管變革不可避免地會(huì)帶來暫時(shí)混亂和沖突；但企業(yè)經(jīng)營(yíng)的安全性和文化適應(yīng)仍然是首要重視因素。
有了對(duì)企業(yè)員工配置基本判斷和認(rèn)識(shí)，便該談?wù)勊悸泛驮瓌t，要點(diǎn)有如下幾點(diǎn):
1、對(duì)老員工失去興趣有可能是你太了解他們，會(huì)有意無意把他們的弱點(diǎn)放大，從而寄希望于“外來的和尚會(huì)念經(jīng)?！逼鋵?shí)，他們中的一些人很有才華，也愿做出改變，關(guān)鍵在于給不給他們新的機(jī)會(huì)和提供創(chuàng)新的必要條件。所以企業(yè)要充分給老員工以新的機(jī)會(huì)，注意對(duì)老員工的改造和充分利用。
2、既然企業(yè)變革和補(bǔ)充新鮮血液勢(shì)在必行，那企業(yè)的確需要對(duì)占據(jù)管理職位且不太稱職的老員工進(jìn)行重新調(diào)整和配置，但其基本原則一定是從管理職位的崗位分析入手，通過恰當(dāng)人事配置來滿足公司未來人力資源的需求，而不是一味地非得要用高素質(zhì)的新經(jīng)理人。
3、無論采用什么方法去安置一起老員工，最重要的原則都是：企業(yè)要尊重他們并妥善安置。因?yàn)槟愕男袨榕e動(dòng)會(huì)被現(xiàn)職員工看在眼里，記在心上。企業(yè)應(yīng)該與這些老員工多多溝通，達(dá)成共識(shí)，并盡量公平地提供給他們一些補(bǔ)償或日后的生活保障，以使他們能夠接受變動(dòng)，心平氣和地離任現(xiàn)職或退出公司。
如果經(jīng)過以上的認(rèn)識(shí)和思考，企業(yè)仍然認(rèn)為有些老員工是不得不重新安置的，那么以下方法可供參考:
方法1：循序漸進(jìn)。一次性的人事變動(dòng)不宜過大，先處理少量極不稱職的老員工。一來會(huì)對(duì)其他老員工形成警示，促進(jìn)他們的自我改變和素質(zhì)提升，二來也不至于造成人事地震，從而危及企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)和安全發(fā)展;