附件C：譯文




制造業(yè)公司的人力資源外包與組織績效（節(jié)選）

1. 介紹
近年來，企業(yè)已經開展大量的人力資源外包活動，以試圖提高服務和產品質量，減少生產周轉時間，降低消耗，將他們的精力集中到核心業(yè)務上來，并且提高組織的效率。企業(yè)將集中于相對狹窄的職能設置，并與外界供應商訂立契約，由他們履行其他的事務。這個趨勢有助于一個關鍵職能部門的焦點在有優(yōu)勢的競爭力，并且低成本的職能外包已經在學者和實踐者中找到了熱心的支持者[Quinn, 1992 and Hirschhorn and Gilmore, 1992]。
盡管這個趨勢有助于外包，但是它的執(zhí)行效果證明是有不足的。吸引人的爭論已經使得這個事件既支持又反對人力資源外包作為一種能達到長遠的競爭優(yōu)勢的方式。一方面，把外包分配給專業(yè)的組織，可以使企業(yè)更好的專注于最有創(chuàng)造價值的職能部門，從而使這些職能部門潛在的效率最大化[Dess et al., 1995, Kotabe and Murray, 1990 and Quinn, 1992]。并且，在外包增加的同時，成本會下降，以及機構的投入、設備和人力都可能會降低[Bettis et al., 1992]。 另一方面，軼事的證據表明依靠增加外包可以領導減少革新[Kotabe, 1992]，從外包合作商的最終競爭和對所說任務控制的減少等[Bettis et al., 1992]。因此，人力資源外包的表現(xiàn)的影響是不確定的。
在當前研究中，我們嘗試使外包之間的關系清楚的顯現(xiàn)出來和通過以經驗為依據的測驗關系的穩(wěn)固表現(xiàn)。更特別的是，我們給外包的安排兩類型的影響人力資源表現(xiàn)的活動，就是訓練和工資表。近來的研究已發(fā)現(xiàn)，培訓活動可以產生積極地企業(yè)績效[Frayne and Geringer, 2000]。然而，培訓的代價十分昂貴，因為美國企業(yè)，據估計，每年在培訓方面花費553以美元[Bassi and Van Buren, 1998]。由于這樣的成本，人力資源專家已經報告過在培訓方面投資的收益壓力很大[Bassi and McMurrer, 1998 and Morrow et al., 1997]。很多的HR部門用外包的方式來確保培訓預算所得到價值，正如最近的調查所發(fā)現(xiàn)的32%的公司都實行培訓外包[HR Focus, 1997]。仍然，培訓外包的績效多數(shù)情況下仍然難以測量。
同樣的，調查結果表明，38.4%的公司外包他們的薪酬職能[HR Focus, 1997]。完成這個薪酬職能需要得到管理層和人事部門的支持。這對小公司來說，存在著更大的問題，因為它們的雇員很少從而在確定工資單方面得不到規(guī)模經濟。這使薪資評定外包成為有競爭力的，但是如同培訓一樣，沒有研究表明我們可以確定薪資評定外包的績效。
當下的研究表明了在制造業(yè)公司的上述外包項目的差別。另外，我們假定并測量了中等公司的外包-績效關系。