論FBEI在實際運用中的問題及對策(畢業(yè)論文)

目  錄

1.引言 1

1.1選題緣由 1

1.2國內外研究現狀 1

1.3 研究內容 3

1.4 研究方法 4

2.FBEI相關理論概述 4

2.1基本理論概述 4

2.1.1素質 4

2.1.2素質模型 5

2.1.3 BEI理論簡述 6

2.1.4 FBEI面談法理論 7

2.2 FBEI理論基石——素質模型（以A公司集團為例） 9

2.2.1 A公司集團素質模型構建思路 9

2.2.2 A公司集團素質模型構建步驟 9

2.2.3 A公司集團素質模型范圍 9

2.2.4 A公司集團素質模型的特征 9

2.2.5 A公司素質模型的運用 10

3.FBEI面談法運用現狀調查情況 11

3.1 面談前的準備 11

3.2 FBEI實施過程及情況 11

3.2.1 步驟一：訪談介紹 11

3.2.2 步驟二：引出話題 12

3.2.3 步驟三：事件訪談 13

2.3.4步驟四：訪談補遺 14

2.3.5步驟五：致謝結束 14

4.FBEI運用中出現的問題及歸因分析 15

4.1前期準備過程中的錯誤和問題 15

4.1.1素質模型的建立脫離可操作性 15

4.1.2 素質模型中的行為描述不具有定向性、客觀性 16

4.2面談過程中的問題 16

4.2.1 被訪問者抵觸訪談，回避話題 16

4.2.2 面試官主觀臆斷，而非記錄行為 17

4.2.3 面試官自我情緒帶入嚴重，價值觀偏好嚴重 18

4.2.4 面談官提問速度過快，沒有達成和諧的交流 18

4.3 評價過程中的問題 19

4.3.1 評價沒有與目標保持一致 19

4.3.2 評價沒有側重點 19

4.3.3 評價指標沒有細化 19

4.3.4 錯誤的評價觀念 20

5.關于FBEI運用中出現問題的對策與建議 21

5.1 FBEI前期準備過程中出現問題的對策與建議 22

5.1.1建立具有可操作性的素質模型 22

5.1.2構建明確的行為標準化描述體系 22

5.2.FBEI面談過程中出現問題的對策與建議 24

5.2.1重視面談的宣傳、通知，避免被訪談者抵觸情緒 24

5.2.2加強面談官聆聽和記錄能力的培訓 24

5.2.3多位面談官同時進行面談，避免價值觀偏好 25

5.2.4提問具有側重點，樹立融洽的溝通氛圍 25

5.3. FBEI評價體系中出現問題的對策與建議 25

5.3.1建立與目標崗位素質模型一致的評價體系 25

5.3.2評價過程中認清評價內容，突出評價側重點 26

5.3.3細化評價指標 26

5.3.4樹立正確的人才評價理念 26

6.總結及研究不足 27

參考文獻 28

致謝信 29


 




摘 要


面談在人才甄選中得到極其廣泛的應用，這已是眾所周知的事。不少人可能會有一個印象：既然在招聘選拔時面談被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過去六十年，工業(yè)心理學的調查研究發(fā)現，上述結論與事實不符。也就是說，面談雖然應用很廣，但目前并沒有證據來支持它的預測效度。

FBEI （Focus Behavioral Event Interview， 定向行為事件訪談）。通過FBEI，企業(yè)在招聘時可以了解候選人是否擁有資質模型所要求的資質；在績效管理過程中能幫助判斷員工是否達到所要求的行為目標、是否具有"更上一層樓"的資質；FBEI揭示的態(tài)度、個性、動機等深層次特征，還能夠為員工培訓、職業(yè)發(fā) 展等工作提供參考依據。       本文通過對FBEI的深入探究，對于素質模型理論的深入了解，并通過A公司素質模型的建立過程，對整個FBEI運作過程中，包括前期素質模型建立、中期的面談過程、其后的評價體系和核心原理的落實，發(fā)現了一系列運用過程中的問題，如：素質模型行為特征描述并非行為描述；評價體系中并非客觀的評價行為，而是加上主觀臆斷；面談過程中面談者部注重行為的記錄，而在做記錄時主觀聯想。

在通過A公司集團對于FBEI的具體實施和運用過程的詳細調查后，出現上述問題，由此展開了對于FBEI運用過程中出現問題的對策研究。并得出了：建立可操作性的素質模型、構建明確的行為標準化描述、FBEI與STAR技術的融合等方法論。


關鍵詞：FBEI  素質模型  行為描述