論FBEI在實(shí)際運(yùn)用中的問(wèn)題及對(duì)策(畢業(yè)論文)

目  錄

1.引言 1

1.1選題緣由 1

1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1

1.3 研究?jī)?nèi)容 3

1.4 研究方法 4

2.FBEI相關(guān)理論概述 4

2.1基本理論概述 4

2.1.1素質(zhì) 4

2.1.2素質(zhì)模型 5

2.1.3 BEI理論簡(jiǎn)述 6

2.1.4 FBEI面談法理論 7

2.2 FBEI理論基石——素質(zhì)模型（以A公司集團(tuán)為例） 9

2.2.1 A公司集團(tuán)素質(zhì)模型構(gòu)建思路 9

2.2.2 A公司集團(tuán)素質(zhì)模型構(gòu)建步驟 9

2.2.3 A公司集團(tuán)素質(zhì)模型范圍 9

2.2.4 A公司集團(tuán)素質(zhì)模型的特征 9

2.2.5 A公司素質(zhì)模型的運(yùn)用 10

3.FBEI面談法運(yùn)用現(xiàn)狀調(diào)查情況 11

3.1 面談前的準(zhǔn)備 11

3.2 FBEI實(shí)施過(guò)程及情況 11

3.2.1 步驟一：訪談介紹 11

3.2.2 步驟二：引出話題 12

3.2.3 步驟三：事件訪談 13

2.3.4步驟四：訪談補(bǔ)遺 14

2.3.5步驟五：致謝結(jié)束 14

4.FBEI運(yùn)用中出現(xiàn)的問(wèn)題及歸因分析 15

4.1前期準(zhǔn)備過(guò)程中的錯(cuò)誤和問(wèn)題 15

4.1.1素質(zhì)模型的建立脫離可操作性 15

4.1.2 素質(zhì)模型中的行為描述不具有定向性、客觀性 16

4.2面談過(guò)程中的問(wèn)題 16

4.2.1 被訪問(wèn)者抵觸訪談，回避話題 16

4.2.2 面試官主觀臆斷，而非記錄行為 17

4.2.3 面試官自我情緒帶入嚴(yán)重，價(jià)值觀偏好嚴(yán)重 18

4.2.4 面談官提問(wèn)速度過(guò)快，沒(méi)有達(dá)成和諧的交流 18

4.3 評(píng)價(jià)過(guò)程中的問(wèn)題 19

4.3.1 評(píng)價(jià)沒(méi)有與目標(biāo)保持一致 19

4.3.2 評(píng)價(jià)沒(méi)有側(cè)重點(diǎn) 19

4.3.3 評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化 19

4.3.4 錯(cuò)誤的評(píng)價(jià)觀念 20

5.關(guān)于FBEI運(yùn)用中出現(xiàn)問(wèn)題的對(duì)策與建議 21

5.1 FBEI前期準(zhǔn)備過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題的對(duì)策與建議 22

5.1.1建立具有可操作性的素質(zhì)模型 22

5.1.2構(gòu)建明確的行為標(biāo)準(zhǔn)化描述體系 22

5.2.FBEI面談過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題的對(duì)策與建議 24

5.2.1重視面談的宣傳、通知，避免被訪談?wù)叩钟|情緒 24

5.2.2加強(qiáng)面談官聆聽(tīng)和記錄能力的培訓(xùn) 24

5.2.3多位面談官同時(shí)進(jìn)行面談，避免價(jià)值觀偏好 25

5.2.4提問(wèn)具有側(cè)重點(diǎn)，樹(shù)立融洽的溝通氛圍 25

5.3. FBEI評(píng)價(jià)體系中出現(xiàn)問(wèn)題的對(duì)策與建議 25

5.3.1建立與目標(biāo)崗位素質(zhì)模型一致的評(píng)價(jià)體系 25

5.3.2評(píng)價(jià)過(guò)程中認(rèn)清評(píng)價(jià)內(nèi)容，突出評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn) 26

5.3.3細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo) 26

5.3.4樹(shù)立正確的人才評(píng)價(jià)理念 26

6.總結(jié)及研究不足 27

參考文獻(xiàn) 28

致謝信 29


 




摘 要


面談在人才甄選中得到極其廣泛的應(yīng)用，這已是眾所周知的事。不少人可能會(huì)有一個(gè)印象：既然在招聘選拔時(shí)面談被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過(guò)去六十年，工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實(shí)不符。也就是說(shuō)，面談雖然應(yīng)用很廣，但目前并沒(méi)有證據(jù)來(lái)支持它的預(yù)測(cè)效度。

FBEI （Focus Behavioral Event Interview， 定向行為事件訪談）。通過(guò)FBEI，企業(yè)在招聘時(shí)可以了解候選人是否擁有資質(zhì)模型所要求的資質(zhì)；在績(jī)效管理過(guò)程中能幫助判斷員工是否達(dá)到所要求的行為目標(biāo)、是否具有"更上一層樓"的資質(zhì)；FBEI揭示的態(tài)度、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等深層次特征，還能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā) 展等工作提供參考依據(jù)。       本文通過(guò)對(duì)FBEI的深入探究，對(duì)于素質(zhì)模型理論的深入了解，并通過(guò)A公司素質(zhì)模型的建立過(guò)程，對(duì)整個(gè)FBEI運(yùn)作過(guò)程中，包括前期素質(zhì)模型建立、中期的面談過(guò)程、其后的評(píng)價(jià)體系和核心原理的落實(shí)，發(fā)現(xiàn)了一系列運(yùn)用過(guò)程中的問(wèn)題，如：素質(zhì)模型行為特征描述并非行為描述；評(píng)價(jià)體系中并非客觀的評(píng)價(jià)行為，而是加上主觀臆斷；面談過(guò)程中面談?wù)卟孔⒅匦袨榈挠涗洠谧鲇涗洉r(shí)主觀聯(lián)想。

在通過(guò)A公司集團(tuán)對(duì)于FBEI的具體實(shí)施和運(yùn)用過(guò)程的詳細(xì)調(diào)查后，出現(xiàn)上述問(wèn)題，由此展開(kāi)了對(duì)于FBEI運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題的對(duì)策研究。并得出了：建立可操作性的素質(zhì)模型、構(gòu)建明確的行為標(biāo)準(zhǔn)化描述、FBEI與STAR技術(shù)的融合等方法論。


關(guān)鍵詞：FBEI  素質(zhì)模型  行為描述