以禮物交換觀點(diǎn)看待組織培訓(xùn)[外文翻譯].rar
以禮物交換觀點(diǎn)看待組織培訓(xùn)[外文翻譯],以禮物交換觀點(diǎn)看待組織培訓(xùn)——david b.balkin，nathalie richebe摘要：公司支付員工在常規(guī)培訓(xùn)中的費(fèi)用，并期望能因此得到好處的行為，我們建議用‘禮物交換’理論來解釋這種現(xiàn)象是否合理。我們認(rèn)為，雇主為日常培訓(xùn)的支出會因?yàn)榕嘤?xùn)完成后員工的退出而造成損失。當(dāng)員工接受與雇主之間這種‘禮物交換’關(guān)系的培...
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以禮物交換觀點(diǎn)看待組織培訓(xùn)
——David B.Balkin，Nathalie Richebe
摘要：
公司支付員工在常規(guī)培訓(xùn)中的費(fèi)用，并期望能因此得到好處的行為，我們建議用‘禮物交換’理論來解釋這種現(xiàn)象是否合理。我們認(rèn)為，雇主為日常培訓(xùn)的支出會因?yàn)榕嘤?xùn)完成后員工的退出而造成損失。當(dāng)員工接受與雇主之間這種‘禮物交換’關(guān)系的培訓(xùn)后，他們可能會認(rèn)為回報雇主與合作是應(yīng)該做的。對員工進(jìn)行常規(guī)培訓(xùn)的行為符合‘禮物交換’理論的規(guī)律，這在本文中有重點(diǎn)介紹。增強(qiáng)與員工的合作水平，雇主才有可能從中獲利。
2007愛思唯爾公司保留所有權(quán)利。
1.引言
學(xué)者們用人力資本理論來討論組織培訓(xùn)，他們認(rèn)為應(yīng)根據(jù)其預(yù)期的財務(wù)回報來對培訓(xùn)做出決策。人力資本理論認(rèn)為，只有當(dāng)培訓(xùn)投資的凈回報大于將培訓(xùn)費(fèi)用用于其它投資的凈收入的時候，我們才有必要為培訓(xùn)支出費(fèi)用(Becker,1964)。特別是針對一般性的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)可以轉(zhuǎn)移到其他組織，因此，人力資本理論認(rèn)為這是一種比其他形式的培訓(xùn)更具有風(fēng)險的投資(Rees,1979)。因?yàn)楣蛦T在接受一般性的培訓(xùn)并且當(dāng)他掌握相關(guān)的技術(shù)后，他可以利用外部的就業(yè)機(jī)會而選擇跳槽，所以造成一般性培訓(xùn)投資的不確定。因此，人力資本理論認(rèn)為，應(yīng)該由雇員來支付一般性培訓(xùn)的費(fèi)用而不是雇主，這樣才能避免公司對員工一般性培訓(xùn)投資的損失(Baron & Kreps, 1999; Becker, 1964; Lazear, 1998)。當(dāng)然，人力資本理論也認(rèn)識到，只有在有限的情況下，雇主才會覺得支付一般的培訓(xùn)有用。
當(dāng)公司認(rèn)為員工會為公司工作足夠長的時間來增加培訓(xùn)的投資回報的時候，公司就會為員工支付一般性培訓(xùn)的費(fèi)用。一個例子就是當(dāng)員工培訓(xùn)完成后，公司不會擔(dān)心員工會跳槽，因?yàn)樗麄円呀?jīng)壟斷買方市場(Becker,1964)。買方壟斷的公司在勞動力市場中占主導(dǎo)地位，使得員工沒有機(jī)會尋找更好的工作，因此公司也就不會有所擔(dān)心。
——David B.Balkin，Nathalie Richebe
摘要：
公司支付員工在常規(guī)培訓(xùn)中的費(fèi)用，并期望能因此得到好處的行為，我們建議用‘禮物交換’理論來解釋這種現(xiàn)象是否合理。我們認(rèn)為，雇主為日常培訓(xùn)的支出會因?yàn)榕嘤?xùn)完成后員工的退出而造成損失。當(dāng)員工接受與雇主之間這種‘禮物交換’關(guān)系的培訓(xùn)后，他們可能會認(rèn)為回報雇主與合作是應(yīng)該做的。對員工進(jìn)行常規(guī)培訓(xùn)的行為符合‘禮物交換’理論的規(guī)律，這在本文中有重點(diǎn)介紹。增強(qiáng)與員工的合作水平，雇主才有可能從中獲利。
2007愛思唯爾公司保留所有權(quán)利。
1.引言
學(xué)者們用人力資本理論來討論組織培訓(xùn)，他們認(rèn)為應(yīng)根據(jù)其預(yù)期的財務(wù)回報來對培訓(xùn)做出決策。人力資本理論認(rèn)為，只有當(dāng)培訓(xùn)投資的凈回報大于將培訓(xùn)費(fèi)用用于其它投資的凈收入的時候，我們才有必要為培訓(xùn)支出費(fèi)用(Becker,1964)。特別是針對一般性的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)可以轉(zhuǎn)移到其他組織，因此，人力資本理論認(rèn)為這是一種比其他形式的培訓(xùn)更具有風(fēng)險的投資(Rees,1979)。因?yàn)楣蛦T在接受一般性的培訓(xùn)并且當(dāng)他掌握相關(guān)的技術(shù)后，他可以利用外部的就業(yè)機(jī)會而選擇跳槽，所以造成一般性培訓(xùn)投資的不確定。因此，人力資本理論認(rèn)為，應(yīng)該由雇員來支付一般性培訓(xùn)的費(fèi)用而不是雇主，這樣才能避免公司對員工一般性培訓(xùn)投資的損失(Baron & Kreps, 1999; Becker, 1964; Lazear, 1998)。當(dāng)然，人力資本理論也認(rèn)識到，只有在有限的情況下，雇主才會覺得支付一般的培訓(xùn)有用。
當(dāng)公司認(rèn)為員工會為公司工作足夠長的時間來增加培訓(xùn)的投資回報的時候，公司就會為員工支付一般性培訓(xùn)的費(fèi)用。一個例子就是當(dāng)員工培訓(xùn)完成后，公司不會擔(dān)心員工會跳槽，因?yàn)樗麄円呀?jīng)壟斷買方市場(Becker,1964)。買方壟斷的公司在勞動力市場中占主導(dǎo)地位，使得員工沒有機(jī)會尋找更好的工作，因此公司也就不會有所擔(dān)心。
